「事務所でいっつも何してるんだろう？」
現場で働く介護士にとって、施設長や副施設長、介護課長や介護主任などの(中間)管理職がどんな仕事をしてるのか、謎だったりしますよね。
僕も晴れて？ユニット型特養の介護課長にクラスチェンジした(されられた)ので、その謎が少しずつ解明されつつあります。
良い機会なので、介護課長としての業務を「#介護課長は何してる」ってハッシュタグをつけてツイートしています。
この記事では、そのツイートをもとに管理職がどんな仕事をしているのかをご紹介します。
ただし、施設によって役割が違うと思いますので、参考程度にしてくださいね。
あくまでも「うちの施設ではこういう仕事をしてますよ」って感じです。
管理職もイロイロと頑張ってます。
これを読んで、管理職に対してちょっとでも優しく接していただけたら幸いです(笑)
【注意】現役の介護課長が書いた記事です。ポジショントークが多分に含まれている可能性がありますので、すべてをうのみにしない方がいいかもしれません…。
組織図でどんなポジションか確認しよう
業務内容に入る前に、うちの施設での介護課長の立ち位置をご紹介します。
うちの施設は、ユニット型特別養護老人ホーム、ショートステイ、デイサービス、居宅介護支援事業所、地域包括支援センターが同じ建物内で運営されています。
簡単に組織図を説明すると…
施設長と副施設長が全体を統括した責任者で、介護課長は特養とショートの責任者って感じでしょうか。特養には介護課長の他に介護主任、看護主任、主任相談員がいて、介護主任の下にはユニットリーダーがいます。
デイ、居宅、包括にもそれぞれ主任がいます。
特養は規模が大きいので、介護課長をおいてるって感じですね。
特養を上手くまわしていくのが、介護課長の主な役割になっています。
ちなみにお給料は、こちら↓の記事で紹介していますのでよろしければご覧ください。
介護課長(主任)の仕事内容
うちの特養での介護課長の役割は、
- 介護士のまとめ役
- 看護師や相談員との調整
- 備品管理
- 人材採用、育成
- 稼働率、加算など収入の向上
- 人件費など支出の削減
などが主なお仕事。
人手不足なので、介護士として現場に入ることも多々あります。
役職が上がっていくにつれて運営、経営に近いポジションで仕事をする感じになりますね。
昇格、降格、異動など職員配置の調整
入職や退職、配置転換などで異動が必要になった時に、全体のバランスを考えながら調整を行います。
上位の役職から調整していくのが鉄則ですね。
今回のケースでは、介護主任が相談員に異動になったので、新たに介護主任を決める必要がありました。
まずは、僕が以下のプロセスで原案を考えます。
- ユニットリーダーの中から介護主任の候補を選定
- 介護主任になるユニットリーダーの後任を選定
- 全体のバランスを考えてそれ以外の介護士の異動を検討
職員配置の原案ができたら相談です。
昇進や異動などによって相談する人は変わってきます。
今回は、現介護主任に相談して原案を確定しました。
原案ができたら上司(施設長と副施設長)に報告して許可をもらいます。
現場職員の人柄や能力は、上司よりも自分や介護主任の方がよくわかっているので、基本的には「コレでいきます」と報告、説得する形になります。
時々いちゃもんつけられるけど、押し切るのが僕の仕事です(笑)
職員配置の案が確定したら、昇進や異動する職員に通達。
これも配置を決める時と同様で、上位の役職から行っていきます。
役職者に昇進する場合は、個別に面談を行って経緯や選任した理由を伝えることで、モチベーションアップも期待します。
この面談のスケジュール調整もけっこう大変です💦
今回のケースでは、新介護主任との面談は僕と副施設長で、新ユニットリーダーとの面談は僕と介護主任で行いました。
全員から了解を得られたら、しかるべきタイミングで全体に発表します。
役職者を誰にするのか、それ以外の職員をどう配置するのかで、大きくユニットの未来が変わるので責任重大です。
「なんだよ、この人事は」
って思うこともあるかもしれませんが、いろいろな目的を実現できるように案を考えて、度重なる調整があって人事が決定しています。
だから、局所的にみたら不満があっても、全体としてはベストな状態になるように手を尽くしているはずなんですよね。
でも、みんな個別にしか考えないから、納得できない(泣)
人事は、ほんと大変です💦
採用の面接
ホームページを見て直接応募してきた方や、派遣会社から紹介された方の面接に同席しています。
別の方の採用面接↓
特養全体の人員配置の状況を把握して、どこにどのような人材が必要なのかを常に頭の中に入れるようにしています。
自分の頭の中だけでは現場との認識がズレるので、介護主任やユニットリーダーともちょこちょこ話してコミュニケーションをとっておくのも大切。
離職や休職につながるって考えると、職員の精神状態や体調の情報も大切ですね。
「あの職員がやめそう」とか「腰痛がかなりしんどいみたい」とか。
その辺も踏まえた上で職員の配置を考えて、採用の計画を立てます。
それから、うちの施設では外国人の技能実習生も雇用してます。
外国人の採用は、日本人以上に難しいですね。
法人でサポートする部分もあるので、より計画性が必要になります。
技能実習生に頼らないで採用ができるのがべストですが、なかなか良い人材がいないのが現状です。
また、採用の前段階として就職説明会にも参加しています。
新入職員のオリエンテーション
採用が決まったら、オリエンテーションを行います。
やっぱり最初が肝心なので、オリエンテーションは気合が入りますね。
法人の考え方を理解してもらうことが、現場でのトラブル防止につながります。
労務管理
超過勤務の申請書をチェックして特定の人に負担が偏ってないか確認します。
あとズルして残業代を稼ごうとするヤツも。
遅刻や早退が多い職員もいたりするので、それもチェックですね。
タイムカードのデータをばーっと見ます。
やっぱり(主にメンタルの)調子が落ちてくると遅刻が増えるので、そんな傾向があった時は主任やリーダーに確認します。
体調に問題がある職員の対応も検討します。
本人の意向を聞いたうえで衛生管理者と介護主任、ユニットリーダーとで案を考えて、最終的な判断は嘱託医になります。
別の職員さんの話↓
給与、賞与の査定
人事考課をもとに査定をします。
最終的な判断はトップになりますが、上司と相談して原案を考えています。
設備の管理
備品や設備の管理もしています。
ベッドやベッドマット、機械浴槽、PHS、などなど。
いつかは壊れるものだけど、管理しているとなんでこんなに壊れるんだろって思うよね。
特養の課題を見つける→解決策を考える→解決策を実行する
何で問題ばっかり起こるの？？
ってくらい、次から次へと課題が見つかります。
課題の発見ルートは、多岐にわたります。
上司からの指示、部下からの報告、自分で気がつく…。に加えて会議や委員会での検討事項もありますね。
(例)部下からの報告パターン↓
その中で一番めんどくさいのが、上司からの指示です(笑)
まずスルー出来ないので。
上司の意向をくみながら、どうやって自分の考える方向性に持っていくかに頭を悩ませています。
課題の解決策は、内容によってまちまちだけど、まずは現場の職員に考えてもらうようにしています。
こちらが提案しちゃうと「わかりました。」で終わっちゃって考える力もつかないですし、不満もたまりますからね。
現場からの提案をベースに最終判断をこちらでする感じが多いです。
まあ、介護課長は中間管理職ですからね。
経営者の意見も、現場の意見も理解してバランスをとりながら判断していくのが仕事だと思っています。
解決策の実行も基本的には各主任やユニットリーダーにお任せです。
ちゃんと実行できているのかを確認するのが介護課長のお仕事だと思っています。
課題がゼロになることはないので、この仕事は無限に続きます。
だからね、ヒマなんてないんですよ。
各部署からの報告や相談(グチ)を受けて対応する
いろんな部署でいろんな角度から問題が発生します。
できるだけ早い段階で解決できるように心がけています。
【超重要】より良い判断をするための情報収集と打ち合わせ(雑談)
「調整する」「判断する」「決断する」のが介護課長の仕事、と言っても過言ではありません。
その時に大事になってくるのが「経験」と「情報」です。
特に「情報」は、未来を見据えた判断をする時に大いに役立ちます。
ってゆうか、常に情報を仕入れていないと介護業界は変化が激しいのであっという間に置いてかれちゃうんですよね。
このツイート↑にもあるように、情報収集は介護課長だからやってるってわけじゃないので、明確に仕事として意識してる感じじゃないですね。
プライベートな時間もけっこう使ってます。
どんな感じで日々の情報収集を行っているかはこちらをどうぞ↓
くわしい説明は、こちら↓の記事をご覧ください
あとは雑談のような打ち合わせもたくさんします。
【まとめ】運営と現場の間に入って上手いこと調整するのが介護課長のお仕事
間にはさまれてツラい(-_-;)
僕は現場にもちょくちょく入ってますが、基本的には中間管理職なので調整がメインの仕事になります。
いろんな調整によって施設全体がイイ方向に進んでるのが感じられる時は楽しいですね。
これからも「#介護課長は何してる」ってハッシュタグをつけてツイートしていきますので、見ていただけたら嬉しいです。
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